在香港，很多僱員對「工傷病假」與「普通病假」的分別並不清楚，
部分僱主甚至錯誤地以普通病假取代工傷病假，導致員工損失應得補償。
其實，兩者在法律依據、付款責任、薪金比例及累積方式上完全不同。
本文將詳細說明工傷病假與普通病假的差異，並列出常見誤解與實際例子，
協助你了解公司在法律上「一定要俾」的工傷補償。
一、法律依據不同：屬兩套制度
| 類別 | 工傷病假 | 普通病假 |
|---|---|---|
| 法律依據 | 《僱員補償條例》（Cap. 282） | 《僱傭條例》（Cap. 57） |
| 性質 | 法定補償 | 僱傭福利 |
| 適用情況 | 因工作意外或職業病導致受傷 | 一般疾病、非工傷病假 |
| 管理機構 | 勞工處工傷補償科 | 勞工處僱傭關係科 |
《僱員補償條例》屬強制性法律規定，僱主無權以公司政策改動或取代；
而普通病假則屬僱傭權益，受僱滿一定時間即可享有累積病假。
延伸閱讀：【有薪病假上限、計算與工傷假差別】
二、付款責任與金額比例不同
| 項目 | 工傷病假 | 普通病假 |
|---|---|---|
| 付款責任人 | 僱主或其保險公司 | 僱主 |
| 計算比例 | 平均工資的80%（即4/5） | 平均工資的80% |
| 時限 | 無上限，直至康復 | 可累積至120日 |
| 付款來源 | 法定補償（保險理賠） | 僱傭福利（公司支付） |
雖然兩者的金額比例相同（均為80%），但來源完全不同：
工傷病假金由保險公司或僱主根據法例支付；
普通病假則由僱主依勞工條例支付。
重點： 僱主不得要求員工使用普通病假抵銷工傷病假。
延伸閱讀：【工傷病假點計？4/5病假計算法及例子】
三、工傷病假無需「累積」
普通有薪病假需要僱員受僱滿一定時間並逐月累積；
但工傷病假則屬「即時生效」的法定權益。
| 項目 | 普通病假 | 工傷病假 |
|---|---|---|
| 受僱條件 | 需連續受僱4星期以上 | 任何僱傭關係皆適用 |
| 累積方式 | 每月累積2至4天，上限120天 | 無須累積，按實際病假日計算 |
| 批假依據 | 醫生病假紙（普通病） | 醫生證明「因工受傷」 |
換言之，即使是臨時工、兼職或外判工，只要存在僱傭關係並確定為工傷，
僱主都有責任支付工傷病假金。
四、工傷病假對年假與僱傭期的影響
根據《僱傭條例》第33(4)條：
僱主不得於僱員休工傷病假期間終止合約。
這意味著：
- 工傷病假期間仍屬僱傭期；
- 病假不影響年假計算；
- 僱主解僱員工屬違法行為，除非獲勞工處批准。
若公司於員工休工傷假期間發出解僱通知，可向勞工處投訴。
（延伸閱讀：【工傷期間可否工作？實際案例分析】）
五、常見誤解與實際案例
誤解一：公司話「當普通病假計」冇問題
錯。工傷病假屬法律保障，僱主不得以內部制度取代。
如醫生病假紙註明「因工受傷」，僱主必須報工傷及支付4/5病假金。
誤解二：兼職員工冇資格攞工傷假金
錯。只要屬僱傭關係（無論全職、兼職、臨時工），均受《僱員補償條例》保障。
誤解三：工傷期間返工代表放棄補償
錯。若醫生批准復工從事「輕量工作」，僱員仍可獲得病假補償。
詳見：【工傷期間可否工作？實際案例分析】
六、實際案例分析
案例一：餐廳員工滑倒扭傷
梁小姐於餐廳內滑倒受傷，醫生批出病假30日，並註明「因工受傷」。
公司最初以普通病假處理，惟勞工處介入後，確認屬工傷。
結果公司須補回工傷病假金，並繳付勞工保險差額。
案例二：地盤工人手指割傷
吳先生在工地施工時手指受傷，公司即時報工傷，醫生建議休假45日。
整個病假期間獲得保險公司支付補償金約$24,000。
這兩宗個案顯示，正確分辨工傷與普通病假，
可避免公司違法及僱員權益受損。
七、僱員如何保障自己？
- 求醫時清楚告知為「因工受傷」；
- 確保病假紙上註明「工傷」字樣；
- 要求僱主填寫工傷報告（Form 2）；
- 保留醫療單據、通訊紀錄與證人資料；
- 如公司拒絕報工傷，可向勞工處舉報。
更多申報詳情可見：【工傷申請程序及必備文件清單】
八、結語：正確分辨病假種類是保障的第一步
工傷病假與普通病假在本質上截然不同。
工傷病假屬法律保障，無論公司政策如何，僱主都必須依法支付。
若僱員不清楚兩者分別，容易因錯誤分類而損失應得補償。
因此，每當出現「懷疑與工作有關」的受傷情況時，
應立即報告僱主、求醫並保存證據，
必要時使用【工傷賠償計算機】
估算補償金額，保障自身權益。
法律參考：
- 《僱員補償條例》（Employees’ Compensation Ordinance, Cap. 282）
- 《僱傭條例》（Employment Ordinance, Cap. 57）
- 勞工處《工傷補償及病假申報指引》
延伸閱讀：【請病假需要理由嗎？法例上你需要的是醫生紙】｜【試用期病假解僱：僱主可以解僱僱員嗎】
免責聲明：
本文資料僅供一般法律參考用途，並不構成法律意見。若涉及爭議，建議諮詢具執業資格之香港律師或向勞工處查詢。