4/5病假計算方法2026｜工傷病假金公式、實例與申請指南

在香港，僱員不幸遭遇工傷後，最直接影響日常生活的便是暫時喪失工作能力期間的經濟補償。這項補償在勞資雙方及保險業界中，普遍被俗稱為「工傷病假錢」或「4/5病假」。根據香港法例第 282 章《僱員補償條例》，這項補償的正式法律名稱為「暫時喪失工作能力補償」。許多受傷僱員甚至僱主，在面對工傷申索時，往往對「4/5病假計算方法」存在嚴重的誤解，以為這只是簡單地將月薪乘以五分之四。同時，關於「工傷病假上限」的法律限制，亦是工傷申索過程中經常引發爭議的焦點。

事實上，香港法例規定的計算方法遠比想像中嚴密。法定的計算核心並非直接以月薪為基數，而是以「差額」作為計算基礎。如果未能準確理解這個「差額」的概念，以及法例對於「月薪」的嚴格定義，受傷僱員很容易會損失應得的補償。本文將由資深法律執業的角度，為您透徹分析《僱員補償條例》第 10 條及第 11 條的真實條文運作，並透過五個涵蓋不同薪酬結構的真實案例，協助您掌握自身的法定權益。關於工傷病假的最長期限及相關法律程序，您可以先參考工傷病假上限的詳細分析。

先分清楚：你要計嘅係「一般病假」定「工傷病假」？

香港有兩套完全不同的「4/5」，用錯條例就會計錯錢。搜尋「4/5病假計算方法」的人，大部分其實想問的是普通病假那一套；如果你是因工受傷，適用的則是另一套，金額往往更高。

	一般病假（疾病津貼）	工傷病假錢
法例依據	《僱傭條例》（第 57 章）	《僱員補償條例》（第 282 章）§10
適用情況	一般患病、非因工受傷	因工受傷或患職業病
計算基礎	每日平均工資 × 4/5	4/5 × 差額（受傷前月薪與受傷後實際收入之差），並非月薪 × 80%
門檻	須連續放病假不少於 4 天，並有適當醫生證明書	不設連續 4 天門檻，憑工傷病假證明書計算
日數限制	受累積病假日數所限（上限 120 天）	一般最長 24 個月，符合條件可延期
由誰支付	僱主	僱主（一般再向勞保保險公司追討）

一般病假：疾病津貼點計？

根據《僱傭條例》，疾病津貼相等於每日平均工資的五分之四（80%），勞工處採用的計算方法為：

（過去 12 個月的工資總額 − 剔除款額）÷（365 天 − 剔除天數）× 80% × 病假日數

計算每日平均工資時，僱主須剔除未有支付工資或未有支付全部工資的期間及該等款額，包括休息日、法定假日、年假、病假、產假、侍產假、工傷病假，以及僱主沒有提供工作的正常工作日。剔除這些期間，是為了避免低薪或無薪期間拉低平均值。

領取疾病津貼的三個條件

1. 受僱滿一個月：在病假日之前已按連續性合約受僱一個月或以上。
2. 連續 4 天或以上：病假日數不足連續 4 天，僱員無權就該等病假日獲得疾病津貼。這是最多人中伏的一條——放 3 天病假，即使有醫生紙，法例上僱主亦毋須支付疾病津貼。
3. 有足夠累積病假日數及適當醫生證明書：受僱首 12 個月內，每服務滿 1 個月可累積 2 天有薪病假；之後每服務滿 1 個月累積 4 天，可持續累積但任何時間不得超過 120 天。

如果你是因工受傷，以上規則並不適用——工傷病假錢不設連續 4 天門檻、不受累積病假日數限制，而且計算基礎是「差額」而非簡單的月薪百分比，通常比疾病津貼有利。以下各節詳細拆解《僱員補償條例》的計算方法。

一、《僱員補償條例》§10 真正公式：4/5 × 差額（不是 4/5 × 月薪）

在探討「4/5病假計算方法」時，必須先糾正一個流傳已久的錯誤觀念。許多企業的行政人員或受傷僱員，都習慣直接套用「月薪 × 80%」來計算每月的工傷病假錢。實際上根據 《僱員補償條例》（第 282 章）第 10 條 的明文規定，法定的補償款額計算公式其實是：

每月補償款額 = 4/5 ×（意外時的每月收入 − 暫時喪失工作能力期間實際賺取的每月收入）

這個公式的核心在於「差額」這兩個字。立法機關之所以採用「差額」而非直接採用「月薪」，是為了應對受傷僱員在工傷期間可能出現的兩種不同工作狀態：

• 完全無法工作（Total Incapacity）：當僱員傷勢嚴重，醫生證明其完全不適合進行任何工作。在這種情況下，僱員在受傷期間的「實際收入」為零。此時，公式中的「差額」就等於「意外前的每月收入」減去零，亦即月薪的全數。最終的補償款額自然就簡化為「意外前每月收入的五分之四」。
• 部分喪失工作能力（Partial Incapacity）：當僱員傷勢有所好轉，雖然無法應付原本的高強度工作，但經醫生評估後可以復工並轉做較輕微的工作（俗稱「輕工」）。由於輕工的職責較輕，僱主支付的薪酬往往低於原本的職位。此時，僱員在受傷期間仍有部分「實際收入」。法定的工傷病假錢便會用來填補「原月薪」與「輕工月薪」之間差額的五分之四，而非直接停發。

以下表格清晰對比了這兩種情境在法律上的計算差異：

情境項目	情境 A：完全無法工作	情境 B：部分復工（轉做輕工）
意外前每月收入 (A)	HK$ 20,000	HK$ 20,000
工傷期間實際收入 (B)	HK$ 0	HK$ 8,000
法定收入差額 (A − B)	HK$ 20,000	HK$ 12,000
每月工傷補償 (4/5 × 差額)	HK$ 16,000	HK$ 9,600
僱員在該月獲得的總進帳	HK$ 16,000（全屬補償金）	HK$ 17,600（HK$ 8,000 薪金 + HK$ 9,600 補償金）

從上述對比可以清楚看到，差額公式的設計是為了鼓勵僱員在身體狀況許可下逐步復工，同時保障他們不會因為嘗試轉做輕工而蒙受巨大的收入損失。如果誤以為工傷期間只要一工作就會完全失去領取「4/5病假錢」的權利，這在法律上是完全錯誤的理解。

二、§11 月薪定義：取「較高者」原則

既然公式的起點是「意外時的每月收入」，那麼這個「每月收入」到底應該如何界定？這是工傷申索中最容易產生法律摩擦的環節。僱主與保險公司往往傾向採取對其最有利的計算點，而忽略了法例對僱員的保障。根據 《僱員補償條例》第 11 條，計算「每月收入」時必須嚴格遵守「較高者」原則。

法例規定，僱員意外時的每月收入，應採用以下兩者中金額較高者為準：

• (a) 緊接意外前一個完整月份的收入：即工傷事故發生前，僱員完成工作的最後一個完整曆月之總收入。
• (b) 緊接意外前 12 個月（或實際受僱期，以較短者為準）的每月平均收入：將意外發生前 12 個月內所賺取的總收入，除以實際受僱的月份數。

這項「較高者」的立法原意，是為了全面保障收入存在季節性波動、或受市道影響而經常變動的僱員。例如，在建造業、零售業或餐飲業，僱員的收入往往與工程進度、節日旺季或佣金直接掛鉤。如果僱員剛好在淡季過後、收入最低的月份遭遇工傷，若單純以意外前最後一個月的收入計算，對僱員顯然極不公平；同理，如果僱員在旺季過後、收入最高的月份受傷，若強行拉長到 12 個月平均計算，亦會沖淡其近期的實際經濟損失。因此，法例強制規定必須兩者對比，並取其高者作為計算「4/5病假計算方法」的基數。

如果僱員在遭遇意外時，受僱於該僱主的時間不足 12 個月，則以實際受僱期間的每月平均收入，與意外前最後一個完整月份的收入作對比，同樣取其高者。若受僱時間極短，甚至不足一個完整月份，法例亦有補充機制：可以參考在同一僱主手下擔任相同職級、從事同類工作之其他僱員的平均收入；若無同類僱員可供對比，則參考該區同類職位的合理市場收入進行估算。這確保了新入職的僱員在面臨工傷時，不會因為缺乏歷史薪酬紀錄而無法獲得合理的病假補償。

三、哪些項目計入「月薪」？

確定了對比期限後，下一個關鍵法律問題是：在計算這些月份的收入時，哪些薪酬項目必須計入「月薪」，哪些項目又可以合法地被剔除？《僱員補償條例》第 11 條對「收入」給予了相當寬廣的定義，基本上涵蓋了僱員因受僱工作而獲得的各類現金報酬。

在法律實踐中，以下項目必須納入月薪計算基數：

• 底薪或基本工資：這是最毫無爭議的部分。
• 經常性佣金：對於銷售人員、地產代理、保險從業員等，佣金是其收入的主要組成部分。只要佣金具有經常性，即使每月金額不同，也必須全數計入。
• 經常性加班費：《僱員補償條例》第 11 條明文指出，如果加班費屬於「經常性質」（of a constant nature），或者僱員獲得加班的機會是恆常的，這筆加班費就必須計入月薪。
• 服務費、茶錢或小費：在餐飲、酒店及的士業界，小費或由僱主代收並分發的服務費極為常見。只要這些收入是基於工作性質而經常獲得的，法律上均視為收入的一部分。
• 固定津貼：包括但不限於職務津貼、輪班津貼、勤工獎、伙食津貼及房屋津貼等。這些津貼本質上是僱員因履行職務而獲得的固定報酬。
• 非酌情性的固定花紅：若僱傭合約中明文規定，只要滿足特定客觀條件（如出勤率或年資）即可獲得的固定花紅，而非由僱主主觀決定是否發放，則必須按比例計入。

相反，以下項目在法律上不予納入月薪計算：

• 酌情性年終酬金或雙糧：如果合約中明確註明該筆款項是否發放、發放多少完全屬於僱主的「絕對酌情權」，且在過往實踐中並非無條件固定發放，則通常會被剔除。
• 已分開支付的法定假期工資：若僱員在工傷期間，僱主已根據《僱傭條例》為其足額支付了法定假期的工資，該部分不應在工傷病假錢中重複計算。
• 醫療補貼或病假津貼：僱主自願提供的醫療費用報銷或額外的病假福利金，屬於給付性質，不屬於工作所得收入。
• 實報實銷的交通補貼：《僱員補償條例》第 11 條明文剔除了「交通津貼的價值」（value of travelling allowances），前提是該津貼是為了補償僱員因工作產生的實際交通開支。
• 偶然性或非經常性加班費：如果加班只是因為某次突發事件而臨時出現，並非僱員日常工作的常態，則不能計入。

由於不同行業的薪酬結構千差萬別，僱主與保險公司在申報工傷時，往往會試圖將部分「經常性收入」重新包裝為「酌情性津貼」或「臨時開支補償」，從而壓低申報的月薪。受傷僱員必須仔細核對自己的工資單與銀行入賬紀錄，確保權益沒有受損。

四、五個不同薪資結構的 4/5病假計算方法 實例

為了讓您更直觀地理解上述法律條文在實際生活中的應用，以下我們設計了五個不同行業、不同薪酬結構的真實計算案例。每個案例都將嚴格按照《僱員補償條例》第 10 條及第 11 條的規定進行拆解。

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實例 1：固定底薪文職 — 陳小姐（全職行政助理）

• 薪資結構：每月固定底薪 HK$ 25,000，無任何佣金或津貼。過去 12 個月的月薪均維持一致。
• 工傷情況：在辦公室滑倒受傷，醫生開出合共 6 週（42 天）的工傷病假，期間完全無法工作。
• 第 11 條月薪計算：
  • (a) 意外前最後一個完整月收入：HK$ 25,000
  • (b) 過去 12 個月平均收入：HK$ 25,000
  • 兩者相同，故法定的「意外時每月收入」確定為 HK$ 25,000。
• 第 10 條差額公式應用：
  • 由於完全無法工作，工傷期間實際收入為 HK$ 0。
  • 差額 = HK$ 25,000 − HK$ 0 = HK$ 25,000。
  • 每月補償款額 = HK$ 25,000 × 4/5 = HK$ 20,000。
• 總補償金額計算（按 42 天比例）：
  • 在法律實踐中，日薪通常按曆日計算（以 30 天為基準進行行政換算，或按當月實際天數）。此處以標準 30 天換算：
  • 每日補償額 = HK$ 20,000 ÷ 30 = HK$ 666.67
  • 42 天總補償 = HK$ 666.67 × 42 = HK$ 28,000。
• 常見爭議點：部分僱主會試圖在計算 42 天病假時，扣除其中的星期六、日或公眾假期，聲稱「放假日子不應有薪」。這在法律上是完全站不住腳的。工傷病假錢是按曆日（Calendar Days）不間斷計算的，只要醫生紙證明該段期間不適宜工作，所有日子（包括休息日）都必須按五分之四支付。

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實例 2：佣金主導銷售 — 林先生（地產代理）

• 薪資結構：基本底薪 HK$ 10,000。因市道波動，其佣金收入並不固定。
  • 緊接意外前最後一個月（剛好完成大額交易）：底薪 HK$ 10,000 + 佣金 HK$ 45,000 = HK$ 55,000。
  • 過去 12 個月總收入（底薪加佣金）：合共 HK$ 504,000，即 12 個月平均每月收入為 HK$ 42,000。
• 工傷情況：帶客睇樓時在樓梯跌傷，獲發 3 個月工傷病假，期間完全無法工作。
• 第 11 條月薪計算：
  • (a) 意外前最後一個完整月收入：HK$ 55,000
  • (b) 過去 12 個月平均收入：HK$ 42,000
  • 根據「較高者」原則，必須取 HK$ 55,000 作為計算基數。
• 第 10 條差額公式應用：
  • 差額 = HK$ 55,000 − HK$ 0 = HK$ 55,000。
  • 每月補償款額 = HK$ 55,000 × 4/5 = HK$ 44,000。
• 總補償金額計算：
  • 3 個月總補償 = HK$ 44,000 × 3 = HK$ 132,000。
• 常見爭議點：這是極典型的爭議場景。僱主或保險公司往往會辯稱佣金「並非保證收入」，企圖只用底薪 HK$ 10,000 來計算工傷病假錢（即每月只付 HK$ 8,000）。如果林先生妥協，他 3 個月將合共損失高達 HK$ 108,000。法律上，只要佣金是其受僱工作的常態回報，就必須依法計入，且必須執行「較高者」對比。

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實例 3：日薪制藍領 — 王先生（地盤工人）

• 薪資結構：日薪 HK$ 1,500，每週工作 6 天，按實際出勤天數結算。
  • 意外前最後一個月（因颱風停工數天，僅出勤 24 天）：HK$ 1,500 × 24 = HK$ 36,000。
  • 過去 12 個月總收入：合共 HK$ 468,000，折合 12 個月平均每月收入為 HK$ 39,000。
• 工傷情況：在地盤被高空墜物擊傷，獲發 5 個月工傷病假，完全無法工作。
• 第 11 條月薪計算：
  • (a) 意外前最後一個完整月收入：HK$ 36,000
  • (b) 過去 12 個月平均收入：HK$ 39,000
  • 根據「較高者」原則，必須取 12 個月平均數 HK$ 39,000 作為計算基數。
• 第 10 條差額公式應用：
  • 差額 = HK$ 39,000 − HK$ 0 = HK$ 39,000。
  • 每月補償款額 = HK$ 39,000 × 4/5 = HK$ 31,200。
• 總補償金額計算：
  • 5 個月總補償 = HK$ 31,200 × 5 = HK$ 156,000。
• 常見爭議點：地盤分判商經常會以「散工無月薪」為藉口，拒絕按 12 個月平均值計算，甚至只按受傷前那個因天雨停工而收入大減的月份（HK$ 36,000）來報稅和申報工傷。王先生必須堅持以 12 個月平均數 HK$ 39,000 為準，否則每月損失高達 HK$ 2,400 的補償金。

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實例 4：含有小費及轉做輕工 — 何小姐（餐廳侍應）

• 薪資結構：底薪 HK$ 13,000，另加每月固定分發的餐廳服務費分成平均 HK$ 5,000，以及顧客直接給予並經登記的茶錢小費平均 HK$ 2,000。意外前各月收入穩定，每月總收入為 HK$ 20,000。
• 工傷情況：工作中被滾湯燙傷。
  • 首 2 個月：傷勢嚴重，完全無法工作（實際收入為 HK$ 0）。
  • 第 3 個月：傷口基本癒合，但無法拿重物。經醫生建議，復工轉任收銀員（輕工），僱主在該月支付輕工薪酬 HK$ 8,000。
• 第 11 條月薪計算：
  • 意外前每月總收入（底薪 + 服務費 + 小費）= HK$ 20,000。
• 第 10 條差額公式應用：
  • 首 2 個月（完全無法工作）：
    • 差額 = HK$ 20,000 − HK$ 0 = HK$ 20,000。
    • 每月工傷補償 = HK$ 20,000 × 4/5 = HK$ 16,000。
    • 2 個月合計 = HK$ 32,000。
  • 第 3 個月（轉做輕工）：
    • 差額 = HK$ 20,000（原月薪） − HK$ 8,000（輕工薪酬） = HK$ 12,000。
    • 該月工傷補償 = HK$ 12,000 × 4/5 = HK$ 9,600。
• 總進帳與補償：
  • 何小姐在第 3 個月獲得的總進帳為：HK$ 8,000（輕工薪金） + HK$ 9,600（工傷差額補償） = HK$ 17,600。
• 常見爭議點：僱主往往會聲稱小費和服務費是「客人給的，不是公司出的」，因而不計入工傷月薪。另外，在第 3 個月何小姐復工後，有些僱主會直接停發所有工傷補償，只支付 HK$ 8,000 的收銀薪金。這兩種做法均屬違法。何小姐必須確保小費計入基數，且在做輕工期間繼續追討 4/5 的薪酬差額。

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實例 5：高收入混合薪酬 — 周先生（金融機構客戶經理）

• 薪資結構：固定底薪 HK$ 60,000，另加每季發放的業績獎金（折合每月平均 HK$ 25,000）。意外前 12 個月平均每月總收入為 HK$ 85,000。意外前最後一個月因未到發獎金季，收入僅為底薪 HK$ 60,000。
• 工傷情況：出外拜訪客戶時遭遇交通意外，獲發 4 個月工傷病假，完全無法工作。
• 第 11 條月薪計算：
  • (a) 意外前最後一個完整月收入：HK$ 60,000
  • (b) 過去 12 個月平均收入：HK$ 85,000
  • 取較高者，故法定的「意外時每月收入」確定為 HK$ 85,000。
• 第 10 條差額公式應用：
  • 差額 = HK$ 85,000 − HK$ 0 = HK$ 85,000。
  • 每月補償款額 = HK$ 85,000 × 4/5 = HK$ 68,000。
• 總補償金額計算：
  • 4 個月總補償 = HK$ 68,000 × 4 = HK$ 272,000。
• 法律關鍵點：在《僱員補償條例》中，針對「永久性喪失工作能力」（即判傷後的一次性補償，受條例第 7 條管轄）設有法定的每月收入上限（目前為 HK$ 38,670）。但必須非常清晰地指出，第 10 條下的暫時喪失工作能力補償（即 4/5工傷病假錢），在法律上是沒有設置每月收入上限的。無論僱員的實際月薪是十萬還是二十萬，僱主都必須實打實地按照其實際月薪的五分之四支付病假錢。保險公司有時會故意混淆第 7 條與第 10 條的上限規定，試圖對周先生的每月病假錢封頂，這在法律上是完全錯誤的。

五、僱主低報月薪的常見手法

在長期的法律實踐中，我們接觸過無數工傷個案。由於工傷補償金的大小直接關係到僱主未來的勞保保費升幅，甚至在保險公司拒賠時需要僱主自行墊付，部分不守法的僱主會利用各種灰色地帶，試圖在向勞工處申報工傷（遞交 Form 2）時低報僱員的月薪。以下是五種最常見的低報手法，受傷僱員必須保持高度警惕：

• 第一，選擇性申報，刻意剔除浮動收入：這是最普遍的做法。僱主在填寫申報表格時，只填寫僱傭合約上的基本底薪，而將僱員每月賴以維生的經常性佣金、經常性加班費或服務費分成完全隱瞞。他們往往向僱員聲稱「合約寫多少就只能報多少」，試圖合理化這種違法行為。
• 第二，將固定發放的獎金定義為「酌情花紅」：有些僱主雖然每月都根據僱員的表現發放一筆佣金或獎金，但在工資單上卻故意將其列為「酌情性花紅」（Discretionary Bonus）。當工傷發生時，僱主便以此為由，聲稱該筆款項不屬於法定收入，不應納入「4/5病假計算方法」的基數中。
• 第三，故意無視「較高者」原則，採用淡季月份：如果僱員在受傷前剛好經歷了一個因個人請假、市道不佳或天雨停工而收入大減的月份，僱主會刻意單單以這最後一個月的低收入作為申報基數，而拒絕提供過去 12 個月的平均收入紀錄，以此壓低補償標準。
• 第四，濫用「津貼」名義進行剔除：僱主會將僱員薪酬中的一部分拆分為「伙食津貼」、「勤工獎」或「工具補助」，並向勞工處或保險公司聲稱這些都屬於「福利」而非「工資」。事實上，除了實報實銷且不屬於僱員薪酬福利的特定交通開支補償外，絕大部分與工作直接掛鉤的固定津貼都必須計入月薪。
• 第五，強行將僱員定性為「自僱人士」：在物流、外賣遞送、建造業及美容業中，有些僱主平時以僱傭形式管理員工，但在員工發生工傷後，立即拿出所謂的「自僱協議書」，聲稱雙方是合作關係，員工根本沒有「月薪」，從而企圖完全逃避支付 4/5 病假錢的責任。

六、如何挑戰僱主或保險公司計算？

如果您發現僱主向勞工處申報的月薪低於您的實際收入，或者保險公司在發放工傷病假錢時扣減了您的應得項目，您絕對不應默默承受。法律賦予了您完整的申訴與覆核權利。以下是挑戰錯誤計算的標準法律步驟：

第一步：獲取並核對申報資料
根據 《僱員補償條例》第 15 條，僱主在工傷發生後必須向勞工處呈報。您有權向勞工處工傷補償科的個案主任要求索取一份僱主遞交的工傷申報表（即 Form 2、Form 2A 或 Form 2B）副本。拿到副本後，立即核對表格上填寫的「意外前每月收入」是否與您的實際收入相符。相關表格範本與呈報指引亦可於 勞工處官方網站 下載及參考。

第二步：系統性整理薪酬證據
口說無憑，法律只看證據。您必須立即著手收集並整理意外前至少 12 個月的所有薪酬證明文件。這包括：

• 每月的薪金單（糧單），特別是列明底薪、佣金、加班費及各類津貼明細的單據。
• 顯示僱主每月轉賬紀錄的銀行戶口流水賬單（Bank Statements）。
• 稅務局發出的個人入息稅單，以及僱主向稅務局遞交的申報僱員薪酬報稅表（如 Form IR56B）。
• 工作記錄表、打卡機紀錄或經理發出的業績確認訊息，用以證明加班或佣金的經常性。

第三步：在發出 Form 5 前向勞工處提出異議
在工傷個案處理後期，勞工處會根據收集到的資料，準備發出 **Form 5（補償評估證明書）**。如果您在 Form 5 發出前已經發現薪酬數據有誤，應立即書面聯絡您的勞工處個案主任，提交您整理好的 12 個月薪酬證據，要求處方勒令僱主重新核實並更正申報月薪。勞工處有權要求僱主出示工資賬簿進行調查。

第四步：利用 §16E 機制在 14 天內提出法定反對
如果勞工處在未及更改的情況下，已經正式發出了 Form 5，而上面的工傷病假錢金額依然偏低，您必須採取決定性的法律行動。根據 《僱員補償條例》第 16E 條，任何一方若對 Form 5 的評估內容（包括月薪計算或病假天數）有異議，必須在 Form 5 發出之日起計 14 天內，向勞工處處長遞交書面反對通知書。這個 14 天的期限是法定的鋼性時限，逾期將極難推翻。勞工處在收到反對後，會重新審查雙方提交的證據，並在覆核完成後發出 **Form 6（補償評估覆核證明書）**。

第五步：向區域法院提起訴訟
如果收到 Form 6 後，計算金額依然存在爭議，或者僱主頑固地拒絕按照 Form 6 的評估金額支付欠款，最終的解決途徑是在法定期限內（通常為意外發生之日起計 24 個月內），向**區域法院**（Employees' Compensation Case）提起僱員補償申索訴訟。屆時，法官將在庭上聽取雙方的法律論點，並對「月薪定義」作出具備法律約束力的最終判決。

七、工傷病假上限：24 個月與延期機制

掌握了「4/5病假計算方法」後，另一個受傷僱員必須清楚掌握的關鍵數字，就是法定的工傷病假補償期限。這就是《僱員補償條例》第 10 條所規範的「工傷病假上限」。

根據條例第 10(2) 條，僱員因工傷而暫時喪失工作能力，可領取 4/5 病假錢的標準上限為 24 個月。這意味著，在一般情況下，無論您的醫生開出多長的病假紙，僱主支付這項臨時補償的法定責任在達到 24 個月時就會自動終止。

法例並非完全一刀切。考慮到部分僱員傷勢極其嚴重（例如嚴重的脊椎受傷、截肢或多處骨折），需要經歷漫長的手術及復康過程，24 個月根本不足以完成治療。因此，條例第 10(5) 條設立了延期機制：

如果預期工傷病假將超過 24 個月，僱員有權向區域法院申請延長領取臨時補償的期限。法院在審視醫療證據及康復進度後，可批准延長最多 12 個月。

這意味著，經過法定延期程序後，工傷病假的絕對上限為 36 個月。需要特別強調的是，這項延期決定權既不在於您的主診醫生，也不在於勞工處，而必須由區域法院的法官作出裁決。因此，如果您的工傷病假即將接近 24 個月，而您顯然仍未康復，您必須及早尋求法律協助，向法院提交延期申請。否則，一旦過了 24 個月關口，您的工傷病假錢將會依法面臨停發。關於此上限與判傷程序的具體銜接，請詳細閱讀工傷病假上限的專題文章。

八、4/5 病假錢與其他補償及法律權益的關係

在工傷申索的整體架構中，4/5 病假錢只是整個補償體系中的一環。受傷僱員必須清楚它與其他法律權益之間的互動與界線，以免在維權過程中出現混亂。

其一，與永久性喪失工作能力補償（第 7 條）的關係：
4/5 病假錢屬於「臨時補償」，旨在維持僱員在治療期間的基本生活。當您的工傷病假結束、傷勢穩定後，勞工處會安排您進行「判傷」（即評估永久性喪失工作能力的百分比）。判傷後獲得的 lump-sum（一次性）補償金是根據《僱員補償條例》第 7 條計算的。必須強調的是，您在工傷期間領取的 4/5 病假錢，絕對不會從您最終獲得的永久性傷殘補償金中扣除。兩者在法律上是並行不悖的獨立項目。詳細的整體賠償結構，您可以參考工傷賠償金額計算。

其二，與普通法僱主疏忽索償（Common Law Damages）的關係：
如果您的工傷是由於僱主的疏忽、提供不安全的工具或工作環境所導致，您除了申領法定的工傷補償外，還有權向僱主提出普通法人身傷害索償。在普通法申索中，您有權索取全數的收入損失（而非條例規定的 4/5）。不過，為了防止雙重補償（Double Recovery）的法律原則，您在《僱員補償條例》下已經收取的 4/5 病假錢，在普通法最終判決或和解時，必須從普通法獲得的「過去收入損失」賠償額中全數扣除。但您仍可依法追討餘下的五分之一收入差額，以及痛苦與喪失生活樂趣（PSLA）等其他普通法特有賠償。

其三，與強積金（MPF）供款的關係：
根據強積金管理局（MPFA）的指引，僱主根據《僱員補償條例》第 10 條向受傷僱員支付的暫時喪失工作能力補償（即 4/5 病假錢），在法律定義上不屬於「有關入息」（Relevant Income）。因此，僱主在發放 4/5 工傷病假錢時，無權亦無需扣除 5% 作為僱員部分的強積金供款，僱主自身亦無需為這筆款項作出 5% 的僱主部分供款。如果您的工資單顯示工傷病假錢被扣減了強積金，這屬於違規操作。

其四，與《僱傭條例》一般有薪病假的關係：
工傷病假是受到《僱員補償條例》（第 282 章）保障的法定補償，其運作與《僱傭條例》（第 57 章）下一般疾病累積的有薪病假（累積上限 120 天，同樣按 4/5 支付）是完全獨立的兩個系統。工傷病假不會消耗您在公司累積的一般有薪病假天數。即使您入職未滿一個月，未能累積任何《僱傭條例》下的有薪病假，只要是因工受傷，您從受傷第一天起就依法享有領取 4/5 工傷病假錢的權利。關於這兩種病假系統的本質區別，您可以透過有薪病假與工傷病假對比進行更深入的研究。

常見問題 FAQ

Q1：工傷病假錢何時發放？僱主可以等工傷個案完結、保險公司賠付後才一次過支付嗎？
絕對不可以。根據《僱員補償條例》第 10(4) 條，工傷病假臨時補償必須在僱員的正常發薪日（即如果不受傷時應發薪的日子）或之前發放。僱主以「保險公司還未批出賠償」或「勞工處還未判傷」為由拖延每月的病假錢，均屬違法行為。僱主必須先行墊付，之後再自行向其勞保承保人申索退還。

Q2：如果僱主拖延支付工傷病假錢，我該如何維權？有何法律後果？
如果僱主無合理辯解而拖延支付工傷病假錢，這在香港是嚴重的刑事罪行。根據條例第 10A 條，僱主若未能在法定期限內支付補償，一經定罪，最高可被判處罰款港幣十萬元。同時間，僱員有權向勞工處舉報，並要求僱主就拖欠的補償金支付法定的利息。您應立即向勞工處個案主任投訴，或尋求法律協助。

Q3：在放工傷病假期間，如果我嘗試做一些輕鬆的兼職賺取外快，這會影響我的 4/5 補償嗎？
這會直接影響您的補償金額。正如第一部分所述，第 10 條的公式是以「差額」為基礎。如果您在病假期間有兼職收入，這筆收入將被定義為「暫時喪失工作能力期間實際賺取的每月收入」。您必須如實向勞工處及僱主申報這筆收入，否則可能構成欺詐罪。這筆兼職收入會拉低公式中的「差額」，從而按比例減少您該月可領取的 4/5 補償金。

Q4：如果 24 個月的工傷病假上限用完，但我依然完全無法工作，該怎麼辦？
此時您必須面臨抉擇。如果醫療評估顯示您在短期內仍有康復或好轉的可能，您應在 24 個月屆滿前，透過律師向區域法院申請延長最多 12 個月的臨時補償期。如果您的傷勢已無進一步改善的空間（即已達到醫療上的穩定狀態），則不應再追求延長病假，而應立即要求勞工處安排「判傷」，轉入第 7 條的永久性喪失工作能力評估軌道，以獲取一次性的大額傷殘補償金。

Q5：自僱人士在工作期間受傷，可以申領 4/5 病假錢嗎？
《僱員補償條例》僅保護具備「僱傭關係」的僱員。真正的自僱人士是不享有 4/5 病假錢保障的。但是，香港存在大量的「假自僱」現象。如果您的工作時間、工作工具、工作流程受到對方的嚴格控制，且您無需承擔業務的盈虧風險，即使您簽署了自僱合約，法庭在實質審查後仍可能裁定您為實質僱員，從而判令對方支付工傷補償。若有疑問，建議參考工傷懶人包中有關僱員身份辨析的章節。

Q6：試用期內的僱員或兼職工，如果遭遇工傷，是否享有 4/5 病假錢？
享有完全相同的保障。《僱員補償條例》的保障不設任何入職門檻。無論您是第一天上班、尚在試用期、屬於兼職（Part-time）還是臨時工（散工），只要在受僱工作期間因工遭遇意外受傷，您就依法享有「4/5病假計算方法」下的所有臨時補償權益，僱主不得以任何內部合約條款進行剝奪。

Q7：僱主可以在我放工傷病假期間解僱我嗎？
這是嚴格禁止的。根據《僱員補償條例》第 48 條，在僱員遭遇工傷並依法享有領取臨時補償（即放工傷病假）期間，僱主除非獲得勞工處處長的許可，或者僱員因嚴重行為不檢而被即時解僱，否則嚴禁終止與該僱員的僱傭合約。僱主若違反此規定，即屬刑事犯罪，可被判處罰款港幣十萬元，且必須向僱員支付法定的解僱賠償及額外的補償金。

結語

計算工傷病假錢絕非一項簡單的算術題，而是一項涉及《僱員補償條例》多條複雜法文、普通法判例以及嚴格證據收集的法律程序。從「4/5 × 差額」的真實公式，到第 11 條「較高者」原則的應用，再到經常性佣金與加班費的法律定性，每一個細節的偏差都可能導致數以萬計甚至數十萬計的經濟損失。受傷僱員在面對僱主或保險公司提供的計算方案時，切忌盲目簽字同意。

工傷病假錢計算往往是僱員、僱主及保險公司爭議的核心。如您對僱主提供的月薪計算有疑問，或希望挑戰勞工處的初步評估，建議盡早整理證據並尋求專業意見。如需進一步諮詢，請聯絡我們。

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